如何辨别一个品牌独立站操盘手的能力

求贤若渴

现在独立站到了一个新阶段，过去的闭眼抢钱时代已经过去，大家高举品牌精细化运营，希望通过高薪挖来人才就觉得自己独立站稳了。但是有时候自己挖来的真的是人才吗？ 

如何辩别真假操盘手

一定要到总监级别才可以操盘吗？其实不一定，但是你招一个小白就想他当操盘手确实痴人说梦。而一个纯管理的操盘手显然也是不行。根据我多年在职场以及目前市场环境来看，公司并不希望请只会管理的人担任业务高层，越发希望是既有实战能力同时也具有管理力的人。在我之前的职业生涯中，我觉得业绩说话，我最近越发觉得在自己懂业务，会实战之后，管理水平提升也是一个可以对个人以及对团队的发展百利无一害。可以推荐大家也一起看书。

所以真的操盘手往往有其中1-2个渠道非常精通并且对全渠道都有一定的认知。反之“假”的操盘手虽然有大厂等履历，可是并不一定适合你。有时候大厂的一个部门负责人的综合能力，很可能比不上能“从0到1”的创业者或者比不上一个有创业者思维的好员工。因为在业务发展到平稳的阶段和开创性阶段需要的是截然不同的人才。能0-1的可以1-10，但是在1-10的，不一定可以10-100。

那我们应该如何选择到适合自己的操盘手呢？我们可以从面试的谈吐中结合候选人过往简历进行分析，看看对方是否有以下的特性。

1.果断。海外市场变化多端，老板虽然是既要也要。但是一个有能力的操盘手要快准狠地找到突破口发力。一个品牌发展的长河有几个关键的节点，选择不同结果也会截然不同。很多品牌出海，产品力不错，但是苦于没有明确的战略和定位，一直犹豫不决原地踏步。

2.分析能力。在实际工作很多人往往是主观判断，脱离数据。例如设计审美，你觉得好，不一定是消费者觉得好的。还有竞品分析，只看到人家跻身赛道top头部的流量分布，却不知这个是到达一定阶段后最终的形态。

3.价值观相符 这个是最关键的一点。只有价值观一致的人才能走到最后。品牌营销涉及很多方面，与兄弟部门的协作都对业务产生影响。成为团队合作者并与组织内和团队中的其他人良好合作非常重要。如果各个部门的Leader都是和企业的价值观一致的，大家在合作中能往着共同的目标，那就事半功倍。

4.创新与颠覆思维。不怕试错且有冒险精神。根据分析所掌握的绩效数据，提出一些创新尝试是非常重要。独立站也在中国发展了一段时间，常规的营销玩法，其实大部分人都知道。但是独立站的魅力在于突破平台的限制去做更多的延展，陆续会有很多新的推广营销方式需要去探索。所以更加需要敢于尝试的人。在公司很多人没有想法，或者是有想法但是缺乏冒险精神，怕失败被问责。而有实力的操盘手就会根据基本盘和外部环境，心中有数，有风险管理。哪怕最后没有大获全胜，但是绝不会是失败而归。

5.团队管理 。单打独斗的时间已经过去，小而美的团队，都起码是3-5人。一个操盘手有自己耐得住寂寞的心，也需要知人用人的能力。就算操盘手多厉害，也要培养和招募能够填补技能空白的专家。也要学会调整自己的领导风格。现在的00后跨境新人已经进入，对于他们的管理和以往是不一样的，他们更个性张扬，例如我自己也会遇到遭到00后翻白眼这样的事情。对于这样的情况，比起立刻以上下级关系去强行压制，更多考虑如何激发这个多元化的团队发挥出最佳表现。要接受对自己说不的声音。我自己也是一个经常对上级说不的人，也非常感谢能得到包容。因为永远只有一种意见的公司是没有创新能力的，没有创新能力的公司无论在哪个行业都不会持久。

6.沟通能力。这里的沟通能力包括和上级下级以及平行部门的沟通能力。最近看了一本书，有句话很触动我。从激励员工到赋能员工。一个优秀的领导可以赋能他的下属。这不意味着我们一定要和颜悦色。手下有一个00后的妹纸，平时人很爽朗，工作也认真负责，但是嘴上就不饶人，有时候还会很大声对其他的同事甚至我。如果仅从她后面的表现，确实想淘汰此人。可是你再结合她平时的表现，我们需要关注的是她为什么会大声与人沟通的事比她说话声音大了点更关键。

对上级的沟通亦是如此，位置越高，承担责任越大。每个公司的老板都是风险与责任并存。员工的一句老板，看到老板潇洒出游的同时却忽略了老板也在如履薄冰，苦心经营。所以在对上沟通，我们不仅仅是一味的拿资源，同时也要说明你+资源可以解决什么问题。

对待平行部门，很多时候因为大家的目标不一致会导致各自为政。中国特色最好的解决方法是大家的kpi是一致，大家的okr不一样。这样才让大家可以为同一个目标去奋斗。沟通会事半功倍。

以上是属于缺一不可，只有具备此能力的操盘手才可以帮助大家提高品牌出海成功率。

关于独立站初创团队的管理和组件，小师妹此前在出海笔记有过一次比较经典的分享，会员可以直接扫码回看。