为什么优化师这么难招？

最近在招聘优化师小伙伴，感觉就是一个字：“难”。找到的不合适，合适的找不到。在很多微信群里也看到不少公司发布各种求优化师的信息，突然心生感慨，为什么优化师这么难招？

通过找人，以及去看市面上的机会，发现企业招人难，优化师找工作也难，明明岗位需求那么大，求职人才也很多，为什么仍然会出现“公司招人难，优化师求职难”的矛盾现状？这其中的症结究竟出在哪了？

个人梳理了下，总结以下几点：

1:优化师诉求提高

由于房价、物价，居高不下等经济的压力，以及为了面子、精神满足等心理的欲求，映射到工作环节中表现为：

1）因照顾家人而要求更多的假期和更宽松的环境；

2）因保证物质生活而要求更高的薪资水平；

3）为生存的尊严而要求更多的福利和title。

这些对工作的诉求提升，转嫁到企业身上，想要招到合适的人，并能留住人就需要企业自身有足够的吸引点，简言之：企业有潜力、给足够高的薪资、更高的title、平台够大……

2:企业要求提高

能满足优化师诉求的企业要求的条条框框必然不会少，咱们先梳理一下市面上对有一定经验优化师的岗位要求：

有较强的数据分析挖掘能力，并能分析和总结；

操作流水过xx万；

xx年xx行业投放经验；

有成功的项目经验和了解相关数据；

足够的行业敏感度； 

有较强的沟通能力以及抗压能力；

这些门槛上的限制，无形中会筛掉一部分优化师，另外优化师这个岗位又比较细分：做重度游戏的厂商，希望有成功的重度游戏投放经验；做休闲游戏的厂商，希望有相应品类的休闲游戏投放经验；做电商的投放，也很难转行到游戏行业。对企业来说：熟悉了一个渠道，又希望多渠道精通，通了多渠道，又希望全市场精通，这样又筛掉很大一部分优化师。

3:没有积累沉淀，资源稀缺

中国互联网公司大规模爆发也没有几年。在15年之前，国内还是渠道为王，中国出海的公司没有多少，优化师更是没有几个。作为一个新兴的行当，知道的人更是寥寥。

优化师之间的学习基本靠师傅带徒弟，朋友间的互相沟通，平台的一些资料……大家都是一路摸索过来，踩坑填坑。没有学校教授这门课，这个行当也没有什么深厚的沉淀。

新人想入行，如果没有经验，基本很难，很多公司都是要求招的人能立马上手，入行的人也基本是靠各种机缘巧合，再加上整个市场的起步时间也比较短，导致这个行业群体一直不大。不管是优化师还是公司间的流动，其实就是在盘子里换资源，兜兜转转都是熟人。

大厂需要人才，同样一些小微企业也需要人，往往小团队辛苦培养的人，被大厂高薪直接撬走，导致很多企业不愿意再费心费力去培养人，或者不得不培养人想办法留住，减少人员流动。

4:经验和能力跟不上

任何事情从零分到五十分靠的是常识，如果我们做事情想从50分的水平提高到90分，仅靠常识或者常识性的知识就不够了，需要更先进的科学和技术，科学和技术的特点是具有可重复性，但是，技术并不是万能的，任何事情做到90分后，单纯靠技术有时就不能再提高了，因为越往上技术的差距越小，那一点点差距可能不足以导致结果的明显改进，在技术之外，总还有很多不可控的因素，能否把握好这些因素，把一件事情做的尽善尽美，则是靠艺术了。

中国人迷信老医生，其实就是因为不少老医生总掌握着一点用技术无法解释的医学艺术，同样，没有技术，光有艺术是否能做到100分，通常是不可能的，当然你能找到个别例外也未可知，凡事做到五十分靠常识，从五十分做到90分靠技术，从90分做到100分靠艺术，每一个阶段是不能跳跃的。

有些经验丰富的优化师，可能更适合单打独斗，带团队就不是强项；

有些已经带团队的人，没有积累到一定的程度，也不能一步登天；

时间是一个尺子，有些差距总会在某些细微处展现。

虽说“人往高处走，水往低处流”，有些经验和能力没积攒到份上，勉强匹配上了也抗不了多久。

举⼀个例⼦：⾯试者的简历第⼀眼看上去⾮常华丽，赫然写着在某某⼤型企业做过某某岗位。通常不懂技术的HR⾮常看重这⽅⾯，也最容易掉⼊这个陷阱。实际情况是，任何⼤企业都是⼀个团队，每个团队的成员可以看成是颗螺丝钉，仅仅在该团队⼯作担任某项⼯作，根本接触不到整个项⽬，只能窥视到项⽬的冰⼭⼀⻆。每个企业都拥有⾃⼰的平台，员⼯的⼯作是建⽴在这个平台基础之上的，⼀旦离开这个平台，失去了他们熟悉的⼯具，⼨步难⾏。更换平台就是重新开始。能给团队增色，却不能用在刀刃上把控全局。

5:范围缩窄,没有认清差距

网上看到这么一段对比深感有趣：

招聘难的根源于⼥性择偶有异曲同⼯之妙。 

⾸先我们看看⼤龄剩⼥的择偶条件是怎样的？ 

⼀般来说⾼知⼤龄⼥的画像是这样：北上⼴深男⼠，硕博学历或985/211本科，家境不差但也不⾄于⼤富⼤贵，体制内或⼤公司或创业…… 

对于普通⼥性的择偶条件是这样的：有房，有⻋，年薪50万…… 

多数⼥性只是提要求，却很少反思⾃⼰，⾃⼰是什么条件？对于⾼知⼥性，硕⼠毕业奔三，博⼠毕业奔四。⽽普通⼥性⾃⼰⽉薪3000却要求对⽅有房有⻋。

回到企业招聘，很多企业没有考虑⾃⼰的条件，上市了吗？能提供怎样竞争⼒的薪⽔和福利待遇？⼤龄⼥性不想找⼀个同等条件的男⼠，⼀起奋⽃，只想索取。企业不愿意跟员⼯⼀起成⻓，总想从员⼯身上榨取剩余价值。

假如当地有100万⼈，⼤龄剩⼥的择偶筛选条件是985/211毕业，那么99万⼈将被排处在外，剩下1万⼈。年薪50万，剩下⼀千⼈。有⻋，剩下100⼈。有房剩下10⼈。年龄30岁，剩下5⼈。未婚，可能只剩1， 2⼈。在当地有上万名跟你⼀样的⼥性，也是同等的筛选条件，你⼜有哪些⾃身条件能⼒压群雄，鹤⽴鸡群呢？

对于企业也是同样如此，每增加⼀个筛选条件你的招聘范围就被缩⼩。跟你差不多体量的企业可能出价比你更高，你的企业有什么优势能让应聘者选择你⽽不是对⼿公司？

反观对优化师也一样，优秀的，有潜力的公司/坑位就那么多，你又有什么过人之处来PK掉和你同样看准这些机会的人呢？

6:互相对比，错失彼此

一般的面试流程是，HR初筛-业务二面-公司负责人终面。

由于优化师是一个技术岗，HR⽆法评估应聘者的技术能⼒，会在企业内部找⼀个优化师或者优化师leader⾯试应聘者的技术能⼒。优化师或者优化师Leader大多是基层管理者，无法决定最终的去留，需要内部协商沟通。有时候有几个候选人都差不多，拿不定主意，最后 HR 告诉应聘同学，回家等待消息，面试同学不可能坐以待毙，这个期间该同学也在⾯试其他公司。很可能在 HR 通知该同学明天可以来公司报道了，该同学说我已经找到更好的⼯作了……

通过简单的梳理，大家可以看到基于各种因素，导致出现“公司招人难，优化师求职难”的矛盾现状。

对于企业来说，信息发出多少天后再次发布？这些细节，这些时间点你们关注过吗？有发动一切可能的方式去找人吗？招聘这件事，以大多数人的努力程度之低,根本轮不到去拼天赋。

对于优化师来说，市场是不断变化的，对人才的要求也在不断变高，优化师也是一种需要不停去学习的岗位，只有这样才能打破自己的局限。

愿大家都能找到合适的公司，公司都能找到合适的人。

我就知道你“在看”